Promoção de um local de trabalho que responda às questões de género: A MIR e a IIU embarcam numa formação inclusiva em matéria de género

O Mecanismo de Reparação Independente (MIR) prossegue com a sua viagem de género este ano. A equipa, juntamente com os colegas da Unidade de Integridade Independente (IIU), embarcou numa formação em matéria de resposta às questões de género. Realizada em três sessões separadas em 28, 30 de Novembro e 1 de Dezembro, a formação foi um caminho seguro para aprender, partilhar e explorar diferentes perspectivas e práticas em torno do género para ajudar a melhorar os mandatos de ambas as unidades no serviço a todos os intervenientes.

A formação foi conduzida em conformidade com o compromisso há muito reafirmado de MIR's com GCF's Gender Policy. No início deste ano, a MIR publicou a versão revista da sua própria Nota de Estratégia de Género, que estabeleceu uma base integral para o trabalho da unidade na integração de uma abordagem que responda às questões de género no tratamento de queixas, divulgação, reforço de capacidades, aconselhamento e pedidos de reconsideração. É fundamental na análise de cenários de casos complexos e a vários níveis que a unidade poderia encontrar, completos com planos e calendários accionáveis.

A formação em capacidade de resposta em termos de género no local de trabalho é complementar a este trabalho-chave. Enquanto a Nota de Estratégia de Género de MIRdestaca as medidas da equipa sobre a capacidade de resposta em termos de género com os intervenientes, incluindo queixosos, consultores e entidades acreditadas, a formação sublinhou a importância de iniciar a sensibilidade ao género internamente - no seio da equipa.

A formação, facilitada pela consultora em igualdade de género Maria Reglero, que possui uma vasta experiência em organizações globais, centrada nos direitos das mulheres e das crianças, quadros de igualdade de género e estratégias e formação em igualdade, serviu como porta de entrada para integrar a perspectiva de género tanto na comunicação interpessoal entre os membros da equipa como numa estrutura organizacional mais receptiva ao género.

Durante o primeiro dia da formação, os participantes discutiram conceitos-chave em torno do género e da sexualidade, analisando dados e tendências globais. Discutiram ainda soluções sensíveis ao género no local de trabalho, incluindo um espaço fechado designado para as mães que amamentam, a igualdade de proximidade aos gestores entre mulheres e homens, e um código de vestuário flexível.

A capacidade de resposta em termos de género, tal como definida pela UNICEF, é "prestar atenção às necessidades únicas das mulheres, valorizando as suas perspectivas, respeitando as suas experiências, compreendendo as diferenças de desenvolvimento entre raparigas e rapazes, mulheres e homens, e, em última análise, capacitando raparigas e mulheres". Ser sensível às questões de género deve ser visto e sentido numa organização. Para além do Plano de Acção de Género e da Política de Género em programas e projectos, poderia também ser desenvolvida uma Estratégia ou Política de Género centrada no pessoal para assegurar o bem-estar do pessoal e a sua capacidade de envolvimento com todas as partes interessadas. Algumas iniciativas como as Mulheres em GCF e eventos sociais com a LGBTQIA+ são passos positivos na criação de uma cultura institucional inclusiva.

A formação fez então os participantes mergulharem profundamente nos preconceitos relacionados com o género e na forma de os abordar através de uma linguagem e actividades inclusivas. Colegas de ambas as unidades independentes discutiram possíveis políticas que poderiam abordar questões como as disparidades salariais entre géneros, oportunidades de trabalho em rede, e diversidade.

Ao promover um local de trabalho com igualdade de género, os participantes discutiram a importância de ter dados relevantes. A sua disponibilidade e acessibilidade poderia não só promover um ambiente aberto e transparente mas também estimular a melhoria através do desenvolvimento de políticas. Embora algumas empresas tendam a ostentar uma mão-de-obra igualitária em termos de género, isto por si só não conta a história completa. Em algumas circunstâncias, aqueles que ocupam cargos superiores ou de supervisão tendem a ser predominantemente homens enquanto as mulheres se encontram em funções administrativas ou de apoio. Dados desagregados poderiam ajudar a iluminar lacunas na contratação, promoções, retenção e rotatividade de pessoal. Apostar nestes sistemas na organização poderia então apoiar o crescimento institucional e o desempenho e bem-estar do pessoal.

Os participantes também discutiram como as mulheres podem ser afectadas pelas expectativas e perspectivas de género, sendo certas qualidades e papéis atribuídos aos homens e às mulheres. Um gestor feminino poderia ser rotulado de "mandão" por insistir numa certa carga de trabalho, enquanto um gestor masculino poderia ser aclamado como meramente assertivo. No mesmo sentido, um supervisor masculino poderia ter mais dificuldade em ligar-se aos membros da equipa se as expectativas em torno da socialização e do bem-estar do pessoal fossem vistas como uma actividade apenas feminina.

Comportamentos e lingüística foram abordados no terceiro e último dia da formação. Ao reconhecerem vários preconceitos de género, os participantes foram capazes de identificar acções relevantes que respondessem às questões de género. Desde a simples mudança na abordagem da equipa de "Bom dia, pessoal!" para "Bom dia a todos", até à rotação da responsabilidade entre o pessoal no planeamento das celebrações de aniversário ou na elaboração das actas das reuniões.

A formação tem sido frutuosa na partilha de conhecimentos e aprendizagem, proporcionando aos participantes a oportunidade de desafiar as percepções sobre o género e discutir como melhorar a cultura e comportamento no local de trabalho. O GCF esforça-se por conseguir uma força de trabalho diversificada e inclusiva e as aprendizagens de tais iniciativas que respondem ao género podem ter um impacto positivo nas nossas vidas pessoais, nos nossos locais de trabalho imediatos, e nas nossas relações com as partes interessadas.

A viagem do género MIRcontinua, e de mãos dadas, esperamos que todos caminhem connosco.